22 stycznia 2023 50:59 Odcinek 084

Rekrutacje w e-Commerce – Adam Chudzik

W e-Commerce dobry i kompetentny zespół to podstawa. Jednak znalezienie odpowiednich ludzi nie jest łatwe. Szczególnie, gdy na rynku mamy spory niedobór specjalistów. Jak więc możemy zbudować silny zespół e-Commerce, który pomoże rozwinąć Twój biznes? Gdzie znaleźć odpowiednich ludzi i jak przekonać ich do pracy właśnie w Twojej firmie?

W tym odcinku rozmawiam z Adamem Chudzikiem o tym, jak rekrutować do zespołu e-Commerce. Poruszamy zarówno perspektywę pracodawcy, jak i kandydata, więc obydwie strony wyjmą z tej rozmowy coś dla siebie.

Listen to „084 – Rekrutacje w e-Commerce – Adam Chudzik” on Spreaker.

Dodatkowe materiały

Jeżeli zainteresował Cię ten odcinek, sprawdź również:

  1. Profil na Linkedin Digitalx, gdzie znajdziesz dużo informacji o e-Commerce i rekrutacji
    https://www.linkedin.com/company/digitalxpl/   
  2. Strona Izby Gospodarki Elektronicznej oraz profil tej organizacji na Linkedin, gdzie publikowane są trendy i raporty na temat stanu branży e-Commerce
    https://eizba.pl/
    https://www.linkedin.com/company/e-commerce-polska/
  3. Raport Strategiczny od IAB Polska, w którym znajdziesz podsumowanie polskiego rynku cyfrowego
    https://raportstrategiczny.iab.org.pl/ 
  4. Raporty Gemius – skarbnica wiedzy o branży internetowej
    https://www.gemius.pl/strona-glowna.html 
  5. Podcast Merytorycznie o e-Commerce z praktycznymi poradami związanymi z handlem elektronicznym
    https://www.spreaker.com/show/merytorycznie-o-ecommerce 
  6. Podcast Zaprojektuj swoje życie Macieja Filipowskiego, w którym znajdziesz wiele ciekawych rozmów z ekspertami branży ehandlu
    https://zaprojektujswojezycie.pl/type/podcast/ 
  7. Podcast Technologicznie Bartka Pucka i Jarosława Kuźniara, gdzie posłuchasz o najnowszych trendach, narzędziach i zmianach w świecie technologii i biznesu
    https://voicehouse.co/audycje/technologicznie/ 
  8. Raporty Statista – jeden z największych portali udostępniający raporty i dane z różnych  branż
    https://www.statista.com/ 
  9. Profil na Linkedin Marketplace Pulse, na którym publikowane są informacje o największych marketplacach na świecie
    https://www.linkedin.com/company/marketplace-pulse/ 
  10. Kursy od Google z zakresu marketingu internetowego
    https://skillshop.withgoogle.com/intl/pl_ALL/googleads 
  11. Akademia Dimaq, gdzie możesz zdobyć rozległą wiedzę z zakresu digital marketingu oraz uzyskać certyfikat potwierdzający kompetencje
    https://dimaq.pl/ 
  12. Odcinek Rola e-Commerce Managera w organizacji – Robert Kwissa, z którego dowiesz się jakie kompetencje powinna mieć osoba zarządzająca e-Commerce
    https://marekkich.pl/sztuka-ecommerce/069-rola-ecommerce-managera-w-organizacji-robert-kwissa/
  13. Odcinek Jak angażować ludzi w zmiany w firmie – Wojciech Paździor, w którym poruszamy tematy dużych zmian wdrażanych we współpracy z pracownikami
    https://marekkich.pl/sztuka-ecommerce/066-jak-angazowac-ludzi-w-zmiany-w-firmie-wojciech-pazdzior/
  14. Odcinek E-Commerce nie jedno ma imię – Jakub Gierszyński, o tym jak z sukcesem rozwijać sklep internetowy
    https://marekkich.pl/sztuka-ecommerce/060-ecommerce-niejedno-ma-imie-jakub-gierszynski/
  15. Odcinek Budowanie zespołu e-Commerce – Paweł Paszkowski, z którego dowiesz się kogo powinieneś zatrudnić do swojego działu e-Commerce
    https://marekkich.pl/sztuka-ecommerce/034-budowanie-zespolu-e-commerce-pawel-paszkowski/

Transkrypcja

Nawet bardzo szczere chęci nie sprawią, że w którymś momencie przy natłoku pracy wydłuży Ci się doba. Właściciel e-Commerce, który osiąga sukces, prędzej czy później będzie musiał się zmierzyć z uruchomieniem rekrutacji na kolejne osoby w zespole e-Commerce. Dzisiaj szereg pytań – kogo zatrudnić w pierwszej kolejności? Czy szukać aktywnie, zlecić na zewnątrz, a może wystawić ogłoszenie na portalach pracowych? Jak zweryfikować wiedzę i doświadczenie kandydata? Czy zatrudniać gwiazdę, która już wszędzie była i wszystko widziała, a może lepiej postawić na kandydata, który wykazuje się po prostu większym zaangażowaniem? 

Po drugiej stronie tej układanki są wśród słuchaczy Sztuki e-Commerce kandydaci, którzy przecież też muszą przygotować się do rozmów rekrutacyjnych. Ten odcinek powstał dla obydwu grup, a do odpowiedzi na te i wiele innych pytań zaprosiłem Adama Chudzika z agencji rekrutacyjnej Digitalx. Zapraszam do przesłuchania naszej rozmowy.

Cześć, Adamie!

Cześć, Marku! Dzięki za zaproszenie.

Czy mógłbyś w kilku zdaniach opowiedzieć o tobie, o tym, czym zajmujesz się na co dzień?

Jestem jednym z założycieli firmy Digitalx. Specjalizujemy się w rekrutacjach z zakresu digital marketingu e-Commerce. Wcześniej, zanim się zaczęła moja przygoda przedsiębiorcy, swoje doświadczenia zdobywałem w takich firmach jak Lyreco. Tutaj liznąłem tematu B2B e-Commerce. To był bardzo ciekawy okres. Później dołączyłem do sklepu Agito. Część słuchaczy, mądrych głów, które śledzi odcinki, pewnie pamięta tę markę. Tam spędziłem trochę czasu. To było takie pierwsze dotknięcie z e-Commerce B2C. Ostatni etap przed założeniem Digitalx to był Empik – duża organizacja omnichannelowa. Jak sobie myślę przez pryzmat tych doświadczeń, to te wszystkie doświadczenia, rzeczy, kropki fantastycznie się teraz przydają w rozmowach z naszymi kandydatami.

Zaprosiłem ciebie, żebyśmy porozmawiali o tym, jak wygląda rekrutacja do zespołu e-Commerce. Chciałbym, żebyśmy ruszyli w ogóle temat tego, czy rynek jest odpowiednio zbalansowany, jeśli chodzi o specjalistów i popyt po stronie firm, jak wygląda ten proces, jak w ogóle budować zespół, żeby zapewnić sobie w firmie kompetencje, które są niezbędne do tego, żeby tę sprzedaż elektroniczną prowadzić. 

Może zacznijmy od takich firm, które stawiają pierwsze kroki w obszarze e-Commerce – zaczynają jakąś sprzedaż w digitalu i wiadomo, że na początku zawsze tym pierwszym e-Commerce managerem jest właściciel, natomiast przy odpowiedniej skali zaczyna być z tego tytułu więcej problemów niż jakiegoś pożytku, i trzeba zacząć myśleć o budowaniu zespołu. Jakie jest pierwsze stanowisko, które byś obsadził do rozpoczęcia budowy zespołu e-Commerce?

Porozmawialiśmy sobie trochę o tym off the record, Marku, ale czy ten rynek jest zbalansowany? Doceniam w twoim podcaście, że jest mięso, więc tu też przygotowałem trochę cyferek, żeby słuchacze byli usatysfakcjonowani. Zrobiłem więc wczoraj taką najświeższą analizę, ilu mamy pracowników, którzy mają styczność z e-Commerce lub digitalem. 

Są takie dwie duże nogi, o których będziemy rozmawiać. Przeanalizowałem stanowisko e-Commerce director, e-Commerce manager, digital manager i digital marketing manager. Czy to są takie stanowiska, które oscylują w okolicach tego, o czym ty powiedziałeś? Takich stanowisk, kandydatów mamy blisko 38 tysięcy. Pamiętajmy, że w ogóle w Polsce mamy 50000+ sklepów internetowych. Dochodzą do tego jeszcze merchanci. Sprawdziłem na Allegro, to jest nasz największy marketplace w Polsce – 135 tysięcy merchantów. Czyli generalnie, jakbyśmy tak z grubego palca zobaczyli, to podmiotów, które mają wpisaną w PKD sprzedaż internetową w Polsce mamy ponad 250 tysięcy. Samych e-Commerce managerów są 4 tysiące – czyli tu już stricte mają wpisane w swoim doświadczeniu, abstrahując od tego, czy to doświadczenie jest wystarczające, czy nie. Wszystkich pracowników, łącznie ze specjalistami, jest od 113 do 250 tysięcy. Z bardzo dużej perspektywy, to mamy obsadzenie gdzieś tam na połowie, 45%, tak żeby złapać rząd wielkości. 

Przechodząc do twojego pytania – do nas się zgłaszają duzi klienci, producenci, którzy generują rzeczywiście przychody na poziomie kilkadziesiąt milionów złotych. Mają zasoby na to, żeby zatrudnić e-Commerce managera. Zazwyczaj wewnątrz takiej firmy są już jakieś zasoby, jest dział marketingu, i w praktyce wygląda to w taki sposób, że pierwszą osobą jest właśnie manager, który korzysta z zasobów zapożyczonych z innych działów. Jeżeli weźmiemy na przykład takiego producenta, on po swojej stronie jakiś content producencki produkuje, czyli następuje jakby taka matrixowa współpraca. 

Jeżeli weźmiemy pod uwagę małego klienta – nie dalej jak wczoraj rozmowa z producentem odzieży. Pani zadzwoniła z projektantką, ona zatrudnia 10 osób i nawet nie wie do końca, kogo chce. Prosiła, żebyśmy jej to powiedzieli. Z naszej rozmowy wyszło, że pierwszą osobą powinna być w tej branży fashion taka osoba, która ma doświadczenie w Google Ads, poprowadzi social media. Poprowadzi – właśnie, to jest też ważne – poprowadzi social media performance, czyli ustawi reklamy, powiedzmy, na Facebooku, Instagramie, TikToku (który coraz bardziej się rozwija), ale też zarządzi i zacznie budować społeczność. Tutaj są też trochę inne kompetencje potrzebne, czyli jak to sobie wczoraj powiedzieliśmy, to jest osoba, która nosi wiele czapek. Musi mieć dosyć szerokie spektrum doświadczeń. Zazwyczaj te mniejsze firmy nie dysponują takimi zasobami, żeby… Zatrudnienie e-Commerce managera to jest budżet miesięczny mniej więcej 15-20 tysięcy, jeżeli mówimy o doświadczonej osobie. W ciągu roku nam się robi już 200-240 tysięcy. Nie każdego na to stać, powiedzmy sobie wprost, i zazwyczaj w tych mniejszych firmach zaczyna się od specjalisty. 

W zależności od tego, jaka to jest branża, bo weźmy pod uwagę, że trochę inne podejście jest potrzebne w fashion, a inne na rynku elektronicznym, gdzie na przykład porównywarki cenowe są bardzo istotne, kiedy jesteś marką, która buduje swoją rozpoznawalność. Ale weźmy może ten przykład fashion. Jak sobie rozrysowaliśmy te dalsze kroki, to w miarę wzrostu tego biznesu e-Commerce, digitalowego u klienta te role się wydzielają. Czyli w którymś momencie mamy jedną osobę, która specjalizuje się na przykład w Google, a druga osoba zajmuje się wyłącznie social mediami. Przyjmijmy tezę, że nie ma osoby, która może się skupić na produkcji contentu, więc, powiedzmy, trzecią osobą może być osoba bardziej kreatywna, która będzie wspierać w tworzeniu tego contentu – czy to graficznego, czy to wideo, które teraz jest bardzo istotne. Krótkie formaty wideo nabierają teraz znaczenia. 

To są więc pierwsze kroki. Jak byśmy sobie poszli dalej, kiedy ta organizacja rośnie, to nawet w przypadku tego digital marketingu będziemy musieli wydzielić nogę pod tytułem „Pozyskanie klienta”, czyli taka typowa akwizycja. Może być odnoga, która się skupia później wyłącznie na utrzymaniu klienta, czyli działania CRM-owe, email marketingowe. 

W większych firmach, czyli mówimy już o takich średnich, pojawiają się osoby, które stricte zarządzają też contentem produktowym, w ogóle samym produktem na stronie internetowej. To może być kolejna osoba. To wszystko zależy. My zawsze mówimy klientom, że to jest kwestia priorytetów w danym momencie. Te ścieżki mogą być trochę różne, bo wyobraźmy sobie, że jest firma, która, powiedzmy, w 90% sprzedaje na marketplace’ach typu Allegro, Amazon. Wiadomo, że na początku swojej drogi będzie poszukiwać takiego specjalisty, który – przykład z ostatniej rozmowy – zacznie sprzedaż na Amazonie w Niemczech, bo klient poszukuje nowego rynku. Najczęściej jest to właśnie Google. 

Podsumowując – social media, osoba do zarządzania contentem produktowym i samym produktem na stronie – tak naprawdę to są pierwsze kroki. Dla mnie jest to też często punkt do dyskusji z klientem, że manager to osoba, która zarządza zespołem, czyli wszyscy inni w naszym mniemaniu to są specjaliści, oczywiście, o różnym poziomie doświadczenia.

To jest też taka rzecz, która chyba ostatnio na rynku się pojawia – dyskusje, co to znaczy: „e-Commerce manager”, od którego momentu w ogóle taka rola jest potrzebna. Często jest takie podejście właścicieli, że e-Commerce manager to jest człowiek, który w e-Commerce zajmuje się wszystkim, więc robi reklamę, content. Znam takich e-Commerce managerów, którzy musieli nawet wysyłać paczki. Twoje stanowisko raczej jest takie, że manager to jest osoba, która zarządza zespołem i, mówiąc brzydko, aż tak sobie rąk nie brudzi taką codzienną pracą.

Doprecyzuję, tak, bo wszystko zależy od poziomu rozwoju danej firmy, od wielkości biznesu. Ja to widzę w taki sposób: to jakby wynika jasno z rozmów z naszymi klientami. Pamiętam, jak zaczynałem swoją przygodę z e-Commerce. Trochę odpowiadając na pierwszą część twojego pytania, Marku – pamiętam kolegę, który mnie wdrażał, powiedział: „Adam, zapamiętaj taki wzór: traffic, konwersja, średnia wartość zamówienia”. To mi od razu bardzo ładnie ustrukturyzowało tę wiedzę. Ja to pamiętam, minęło już ponad 10 lat, i ja dalej pamiętam tę rozmowę. Czyli powiedzmy, że mamy kilkuosobowy zespół e-Commerce’owy, mamy managera, bo już tym zespołem trzeba zarządzać. E-Commerce manager to jest osoba, która prowadzi tę sprzedaż.

Co się na nią składa? Często słyszę rozmowy kolegów z digitala mówiących, że nawet najlepsze kampanie nic nie sprzedają, jak nie ma fajnego contentu produktowego, fajnej oferty. Stworzenie tej oferty pewnie bliższe jest tobie, Marku, przy wdrożeniach, kiedy rozmawiacie, kiedy trzeba ten sklep przygotować, trzeba zapełnić go produktami, to wszystko poustawiać. Powiedzmy, że pierwsza sprawa to jest w ogóle zarządzanie ofertą, zobaczenie, czy jest ona atrakcyjna, czy koresponduje do potrzeb rynkowych, czy te ceny, które są na stronie internetowej, też są atrakcyjne. 

Wcześniej trzeba tego klienta przyprowadzić, czyli traffic – pozyskanie klienta. Mówimy konwersja, czyli musi być ciekawa propozycja, no i średnia wartość zamówienia. Tutaj wchodzimy w obszar zarządzania tą ofertą, oglądania tego, jak ci klienci kupują, jaka jest średnia wartość, ile tych pozycji jest w koszyku. Dla mnie to jest taka osoba, która rozumie te wszystkie aspekty. W zależności od rozmiaru organizacji jest bardziej lub mniej operacyjna, czyli to tak wygląda, że im większa firma i większy zespół, zwiększa się udział tych zadań koncepcyjnych w e-Commerce managera. 

Natomiast przy kilkuosobowym zespole, tak jak rozmawialiśmy przed podcastem, jest bardzo szeroki zakres obowiązków. Nawet klienci, którzy się do nas zgłaszają, jasno mówią, że potrzebują kogoś, kto jest hands-on, jak to mówią, czyli kogoś, kto nie boi się roboty, kto będzie rozumiał te wszystkie aspekty, o których powiedzieliśmy, ale nie będzie też miał problemów z tym, żeby, na przykład, usiąść i posprawdzać kampanie, sprawdzić topowe produkty, czy wszystko jest OK, bo topowe produkty generują największy przychód. To jest osoba, która pracuje z działami marketingu, IT. Jeżeli ten sklep, powiedzmy, customizowany, czy jest to wdrożenie, trzeba jakieś poprawki zrobić. Im większy sklep, tym bardziej rośnie dział komercyjny. Przy większych organizacjach jest taka osoba, która jest e-Commerce managerem czy category managerem, który zaczyna bardziej skupiać się na tej części oferty i nią zarządzać.

W takim razie wróćmy do kwestii samego rozpoczęcia procesu rekrutacji. Z jednej strony mówisz, że mamy spory niedobór specjalistów, z drugiej strony mamy firmy, które potrzebują często więcej niż jednej kompetencji i więcej, niż jednej roli do obsadzenia, więc zadam ci w sumie takie dwa pytania w jednym. 

Jedno będzie o same ogłoszenia o pracę, a drugie będzie o headhunting. Przy okazji – samodzielne czy zlecenie tego na zewnątrz. Zastanawia mnie jedna rzecz – jeżeli mamy tak duży niedobór specjalistów, to tak naprawdę jesteśmy w sytuacji, kiedy to oni sobie wybierają pracę, a nie praca wybiera ich. W związku z tym zastanawia mnie, na ile skuteczne będzie w ogóle ogłaszanie się na portalach z ogłoszeniami o pracę, skoro są to takie osoby, które są cennym zasobem na rynku i czy bardziej skuteczna będzie taka rekrutacja aktywna typu headhunting? 

Z drugiej strony zastanawia mnie: jeżeli ten headhunting jest lepszą strategią, to czy robić to samemu, czy lepiej zlecić to na zewnątrz? Od czego to wszystko zależy? Wyobrażam sobie, że też ta odpowiedź może zależeć od tego, jaka to jest marka. Jeżeli to jest mała firma z dużym budżetem, ale nieznanym brandem, to pewnie sobie będzie trochę gorzej radziła na portalu pracowym, niż firma, która ma duży budżet, ale ma taki brand, że każdy chce w nim pracować. Czy mógłbyś spróbować to wszystko objąć jedną odpowiedzią na pytanie, jak tych specjalistów szukać?

Zanim rozpocznę wywód, przytoczę dwa konkretne przykłady z poprzedniego roku. Mieliśmy jednocześnie dwa projekty, które każdy klient nazwał: „e-Commerce manager”. Na początku naszego projektu zawsze rozmawiamy z klientem, bo już się nauczyliśmy, że e-Commerce manager nierówny e-Commerce managerowi. Rzeczywiście w tych dwóch przypadkach wyszło po godzinnej rozmowie z klientem, że problemem w jednym przypadku było pozyskanie trafficu i ewidentnie potrzebował osoby, która, jak wcześnie mówiłem, rozumie te wszystkie aspekty, ale background i największe doświadczenie ma po stronie digital marketingowej, czyli kampanie, czy będzie potrafił rozliczyć agencję z pracy, czy będzie sam czasami potrafił zrobić pewne rzeczy. 

Drugi przykład klienta – ewidentnie to była pozycja komercyjna, czyli tak naprawdę również stanowisko nazywało się e-Commerce manager, ale po godzinnej rozmowie doszliśmy do wniosku, że tak naprawdę tutaj jest potrzebna osoba, której background jest zupełnie inny, niż w tym pierwszym przypadku, czyli osoba, która wywodzi się z category managementu. 

Zawsze pytamy o główne wyzwania: co jest do zrobienia w ciągu 6, 12, 24 miesięcy. W jednym przypadku to było właśnie zbudowanie tego trafficu, lepszej widoczności sklepu. W drugim przypadku przed klientem było takie wyzwanie jak wdrożenie marki prywatnej, poprawa marżowości oferty, zarządzenie w ogóle tym portfolio. Zobacz, te dwa stanowiska dokładnie tak samo się nazywały. Ja na jakiejś konferencji słyszałem – i absolutnie się z tym zgadzam – zatrudniaj ludzi przez pryzmat problemów, które mają dla ciebie rozwiązać teraz i w przyszłości. My więc dokładnie tak formatujemy naszych rekruterów, żeby na ten moment, kiedy tak luźno się podchodzi do tych nazw stanowisk, skupić się przede wszystkim na tych wyzwaniach, problemach klienta. To pierwsza rzecz – żeby sobie wewnętrznie odpowiedzieć na te pytania. 

Też są takie możliwości (często to klientom rekomenduję, w swojej ofercie też wdrożyliśmy taki produkt) jak wynajem doświadczonego e-Commerce managera na godziny. Klienci często nie potrafią sobie wewnętrznie odpowiedzieć, jakie są problemy, bo powiedzmy, dopiero zaczynają tę swoją ścieżkę. Tutaj mogą z nami porozmawiać i my wtedy pomagamy w tym temacie. 

Jeżeli klient sam prowadzi rekrutację, musi spróbować własnymi zasobami lub supportując się ekspertami, którzy w ramach jakiegoś miniconsultingu pomogą mu odpowiedzieć na to podstawowe pytanie, a dopiero wtedy zabrać się za pisanie ogłoszenia. W tym roku bardzo mocno dyskutowaliśmy, jak te ogłoszenia powinny wyglądać, czyli zakres obowiązków jak najbardziej, natomiast te wyzwania są bardzo pomocne i to nasi kandydaci mówią, że fajniej, kiedy wiedzą, co jest do zrobienia. W którymś momencie na LinkedIn powiedziałem, że bardzo cenimy kandydatów, którzy potrafią powiedzieć nie co robili, tylko co zrobili – czynność dokonana. Najpierw odpowiedź na pytanie, jakie są problemy do rozwiązania, wówczas przygotowujemy ogłoszenie. 

Absolutnie zgadzam się z tobą, Marku – inaczej będzie wyglądała rekrutacja bardzo znanej marki, która ma już zbudowaną reputację, dużą rozpoznawalność. Wtedy tak, absolutnie można próbować wrzucać takie ogłoszenie – mamy tu Rocket Jobs, na bardzo ogóle stanowiska, z naszych obserwacji Pracuj.pl też może być dobrym rozwiązaniem przy e-Commerce managerze – OK, do zbadania hipoteza. Jak to zadziała, co do zasady rekomendowałbym raczej specjalistyczne rzeczy. 

Natomiast jeżeli jesteś firmą, która nie ma rozpoznawalności, zbudowanej marki, to pozostaje ci… Zazwyczaj nasi klienci sami próbują na początek, czyli próbują sobie zdefiniować, do kogo się odezwać na LinkedIn. Zazwyczaj jest to taki direct search – próbują zaczepić konkretne osoby i namówić je do tego, żeby przystąpiły do procesu rekrutacyjnego. 

Są grupy na Facebooku związane z e-Commerce, z pracą, więc tutaj można spróbować LinkedIn, Facebook plus te dwa portale, o których powiedziałem, czyli Pracuj.pl i Rocket Jobs. Na ten moment to są takie miejsca, gdzie, gdybym była mniejszą firmą i, powiedzmy, miał jakieś opory, żeby zlecić proces rekrutacyjny, to zacząłbym od tego – przetestował i zobaczył, które w moim przypadku lepiej zadziała. Czy zawsze działa? Pewnie nie, ale warto rzeczywiście takie hipotezy sprawdzić. 

Powiedzmy, że pozyskaliśmy ciekawych kandydatów (przyjmijmy taką pozytywną tezę) i przechodzimy do rozmowy. Na pewno musimy sobie odpowiedzieć na pytanie – jeżeli jest to faktycznie e-Commerce manager, przyjmijmy, który wchodzi już na przykład do zespołu, w który już jest, to potrzebujemy sprawdzić takie rzeczy – jak jego merytoryka? To jest pierwsza sprawa. W jaki sposób zarządza zespołem? Czy będzie pasował do naszej kultury organizacyjnej? To, co mogę zadeklarować, to mamy bardzo dokładnie rozpisane w ogóle, jak wygląda proces krok po kroku na stanowiska managerskie. Każdy, kto się zgłosi do Digitalx czy nawet zaczepi mnie na LinkedIn, chętnie się tym podzielę, bo jeżeli to może komuś pomóc, to jak najbardziej. My dochodziliśmy do tego przez ponad 3 lata. Każdy krok, proces jest już mocno wygrzany. 

Mamy więc rozmowę merytoryczną. Ja przy takich seniorskich pozycjach często też biorę udział. Co mnie interesuje? Przede wszystkim, jakim biznesem zarządzał ten e-Commerce manager. Jaki to był biznes? Ile było transakcji? W jaki sposób zarządzał tymi parametrami, o których wspominałem na początku – ten magiczny wzór, czyli mówimy „traffic”, mamy konwersję, mamy średnią wartość zamówienia. Jak zarządzał zespołem? Jeżeli już mamy kilkuosobowy zespół, to (przyjmijmy jeszcze dodatkową tezę, że pracujemy hybrydowo) trzeba z tym zespołem pracować – motywować go. To jest dla mnie cel kluczowy – jak wygląda model zarządzania, jakie narzędzia stosuje manager? Czy wyznacza cele? Czy je odbiera? Czy są jakieś spotkania, gdzie rozmawiamy o tym, jakie są cele dla zespołu? Czy są na przykład jakieś spotkania 1 na 1 przynajmniej raz w kwartale? Jakie są podstawowe narzędzia do pracy z ludźmi, w jaki sposób to motywuje? To są te pytania, które bym zadał. 

Tak naprawdę metoda tych pytań jest – od ogółu do szczegółu. Pamiętam taką rozmowę, gdzie rozmawiałem z e-Commerce managerem i zaczęliśmy właśnie o tych takich rzeczy helicopter view. Fajnie nam się rozmowa rozwijała i doszliśmy do poziomu szczegółowości, kiedy rozmawialiśmy, jaka jest retencja kuponów rabatowych. To była sprzedaż rowerów. Tutaj idealna jest sytuacja, kiedy masz jakąś wiedzę na temat e-Commerce i możesz faktycznie głębiej wchodzić, zadając te pytania, doszczegóławiając. 

To, co my jeszcze robimy przy wyższych stanowiskach, to jest background check. Co to jest? Powiedzmy, że przeszliśmy przez weryfikację merytoryczną. Stwierdziliśmy, że ktoś może pasować nam do zespołu, w ogóle do kultury organizacyjnej. Przy tym się zatrzymam, bo przypomina mi się jeden proces rekrutacyjny, gdzie naprawdę zaproponowaliśmy mądre głowy, które merytorycznie był super. Klient powiedział: „Super osoby, ale nie pasują do naszej kultury organizacyjnej”. Ten aspekt jest bardzo istotny. 

To, co jeszcze bym dołożył, to jest narzędzie rekrutacyjne pod tytułem case study. Co ono bada? To, co klient chciałby sprawdzić. Jest to oczywiście bardzo mocno skorelowane z tymi wyzwaniami, problemami, które będzie trzeba będzie rozwiązać, więc tutaj pod tym kątem to case study jest bardzo pomocne. Natomiast wracając do tego background check, to są konkretne pytania do osób, z którymi dany manager pracował w przeszłości. Idealną sytuacją jest, kiedy możemy zrobić coś à la analizę 360, czyli zapytać jego byłego szefa, kogoś, kto był na tym samym poziomie (nie zawsze się to udaje, mówię o idealnej sytuacji) i zapytać na przykład byłego pracownika. To są konkretne pytania, nie: „Hej, co myślisz o tym kandydacie?”, tylko moje ulubione jest na przykład do byłego przełożonego: „Czy byś zatrudnił tego kandydata po raz kolejny?”. Powiem ci, że tutaj pojawiają się bardzo ciekawe odpowiedzi naszych klientów, którzy czasami mówią: „tak”, czasami: „nie”, ale też mówią, dlaczego nie. Drugi przykład pytania: „Jak dany kandydat reaguje na zmiany?”. Jeżeli e-Commerce jest w tej początkowej fazie fluktuacji i jest to taki okres tworzenia ram, potrzebujemy kogoś, kto się w tym odnajdzie, bo inaczej się pracuje w organizacji, która już jest mocno poukładana, jest korporacją, są procedury, większość rzeczy wiadomo w jakich ramach się poruszać. 

W tych mniejszych organizacjach jest potrzebny ten silny ownership, czyli wzięcie tematu i poprowadzenie go od początku do końca. Czasami wymaga to zrobienia takich rzeczy, którymi zazwyczaj e-Commerce manager może się nie zajmować – pójście na magazyn, sprawdzenie, jak wygląda pakowanie. Niby nie należy to do obowiązków managera, ale faktycznie sprawdzenie tego, szczególnie w firmie, która jest na początku, jest bardzo przydatne. 

Ten background check bardzo rekomendujemy, bo jeżeli planujemy zatrudnić kogoś, kto będzie ważył w PnL około 200 000 złotych, to warto mieć pewność (merytoryka to jedno), jakim człowiekiem jest dana osoba – czy jest team playerem, co myśli o nim jego były szef. Jeżeli jesteś w stanie zapytać swojego byłego pracownika, to też wiele świadczy o managerze, czyli wyszedłeś z organizacji. Jeżeli jesteś w stanie wskazać takiego pracownika, to znaczy, że współpraca z całym zespołem też układała się co najmniej poprawnie. To też wiele mówi. To są więc te rzeczy, które byśmy rekomendowali, czyli właśnie pytania merytoryczne, później mówimy o tym background checku, mówimy o case study, który też bada motywację kandydata do zmiany pracy. 

My też w ostatnim projekcie, który… To też było takie stanowisko seniorskie, nawet już na pierwszym etapie po rozmowie typowo merytorycznej daliśmy całkiem niełatwy case kandydatom, bo też klient oczekiwał ich wysokiego poziomu. Na pięć osób trzy zrobiły, a dwie nie. To też wiele mówi, czy ktoś chce poświęcić czas. To była akurat znana marka, więc w ten sposób też jesteś w stanie zweryfikować tę motywację do zmiany pracy. Ona też jest bardzo ważna.

Czy mógłbyś dać jakiś przykład takiego case’u, zadania testowego, które możesz dać kandydatowi do rozwiązania?

Tak, to w tym wypadku to była pozycja związana z kontrolą wydatków marketingowych. Case polegał na tym, ponieważ w grupie też mamy agencję marketingową – wrzuciliśmy realne dane, które trzeba było przeanalizować. To był potężny Excel z danymi i tutaj też od razu sprawdziliśmy, czy w ogóle do tego podejdzie (bo to wymagało rzeczywiście zaangażowania) i jak podejdzie, jakie wnioski wyciągnie i w jaki sposób ułoży action plan. 

Inny case, który mieliśmy chyba w projekcie, to akurat był pewnie bliski tobie temat – e-Commerce manager, który u producenta miał wdrażać sklep internetowy i później nim zarządzić. Tutaj case study polegał na tym, że on był bardzo ogólny, bo z klientem stwierdziliśmy, że on chce zobaczyć (już była wstępna akceptacja tego kandydata, my też sprawdziliśmy referencje, sprawdziliśmy ten background check, wszystko tam wyglądało bardzo dobrze), sposób myślenia tego kandydata. Zadaniem było po prostu rozpisanie action planu na najbliższe 6 miesięcy. Te bardzo ogólne ramy też powodują, że widzisz, w jaki sposób kandydat podchodzi do danego case’u. W tym wypadku się udało, sposób myślenia tego kandydata spodobał się klientowi i był sukces, tak że to są dwa przykłady. Jeden był bardzo konkretny, a drugi był mniejszy. Wszystko zależy od case’u i tego wyzwania właśnie, które stoi przed klientem.

W tym wszystkim, co mówisz, zastanawia mnie jedna rzecz. Mam takie wrażenie, że to wszystko jest dobrym pomysłem (a mam nawet pewność, że nim jest, bo im bardziej przeczeszemy tego kandydata i zweryfikujemy jego kompetencje, tym później się pewnie mniej zaskoczymy albo przynajmniej zmniejszamy swoje ryzyko), natomiast w tym wszystkim mam wrażenie, że jest trochę to założenie niewypowiedziane wprost, że mamy jakiś komfort wyboru. Tymczasem często jest tak, że tego komfortu nie ma i, wiesz, wystawisz 10 ogłoszeń, zgłosi się jedna osoba. Co wtedy? 

Chciałbym, żebyśmy poszukali tego złotego środka, bo z jednej strony na pewno warto się przygotować najlepiej jak się da i z 20 kandydatów wybrać jednego, który jest najlepszy, jak masz taki komfort. Ale co wtedy, kiedy go nie masz? Czy lepiej wydłużać tę rekrutację potencjalnie w nieskończoność i w końcu dojść do 20 osób, z których wybierzesz sobie tę jedną i szukać aż do skutku, czy lepiej szukać jakichś półśrodków i wziąć na siebie ryzyko niepowodzenia?

Jeżeli jesteś małą firmą, to, co robią nasi klienci, jest dla mnie zrozumiałe. Oni najpierw próbują sami. Zawsze mówię, że wszystko zależy od tego, jakie masz cele na dany rok, czy możesz sobie pozwolić, żeby przedłużać tę rekrutację. 

Wyobraźmy sobie taką sytuację, że jesteś managerem, który musi zapełnić stanowisko, na przykład, producenta. Masz wdrożyć e-Commerce i wygenerować konkretny przychód i marżę w danym roku, osiągnąć milestone’y, które, powiedzmy, są określone i są jak my to nazywamy – KPI pośrednimi, które poprowadzą do tego. Jeżeli ma się wydarzyć ta konkretna cyfra na koniec roku, to nie masz czasu, więc możesz zrobić tak: spróbować przez miesiąc, zobaczyć, co się wydarzy, czy faktycznie spływ i działania HR-u (jeżeli masz ten HR) na LinkedIn czy grupach facebookowych związanych właśnie z ofertami e-Commerce przyniosą jakiekolwiek efekty. Jeżeli nie, to kolejny krok (jest z życia wzięty) – klienci zwracają się do nas czy do jakiejś innej agencji, która może w tym wesprzeć klienta, bo zazwyczaj tego typu agencje mają swoje bazy, mają już zbudowane relacje z kandydatami. Ja oczywiście mogę mówić za nas. Z tymi topowymi kandydatami co jakiś czas rozmawiamy, nawet niekoniecznie o pracy, ale też wtedy zupełnie, mówię, zimny kontakt vs. ciepły kontakt. Jeżeli jesteśmy mało rozpoznawalną marką w świecie e-Commerce i robisz nawet ten direct search na LinkedIn, zdefiniowałeś sobie te kilka osób, to jest duże wyzwanie jest, żeby w ogóle zaciekawić tych kandydatów. Pierwsze wyzwanie jest takie: najpierw ustal, kto jest dobrym kandydatem, później go zachęć do tego, żeby w ogóle z tobą porozmawiał. To jest wyzwanie i powiem tak: czasem nawet my mamy to wyzwanie, więc rzeczywiście ewidentnie z tymi cyferkami, o których sobie na początku mówiliśmy, pokrywa się. 

Podsumowując: próbuję sam, wybieram, piszę sobie to ogłoszenie, opisuję problemy do rozwiązania, patrzę, co się dzieje, przyjmuję hipotezę, że się uda, a jak się uda, to super, masz tych kandydatów. Sprawdzasz ich, możemy udostępnić ten proces. Jeśli nie, to zgłaszasz się do kogoś, kto ma w tym doświadczenie i ma już bazę kandydatów i relację z nimi zbudowaną. Będzie ci też w stanie podpowiedzieć, kto ma gotowość do zmiany. 

Jak wchodziliśmy do branży z moim wspólnikiem, wydawało mi się oczywiste, że każdy wie to, co my wiemy, czyli do kiedy kandydat może zmienić pracę, kiedy widzi swoją szansę w tym, żeby się rozwinąć, czyli powiedzmy, z zasady przechodzi z mniejszej do większej firmy. Czuje to, tak? Albo druga sprawa – może zarobić dużo więcej. Mówimy: 20-30% więcej. Widzi to. 

Szczególnie teraz ta presja związana z inflacją, z kurczącym się pieniądzem (nazwijmy to w ten sposób) powoduje, że kandydaci faktycznie chętnie rozmawiają. Przy ogłoszeniach, formułując tę ofertę dla kandydatów, bardzo mocno zawsze zachęcamy do tego, żeby podać widełki. To jest szacunek dla obydwu stron. My nawet nie bierzemy takich projektów, kiedy klient mówi: „Wrzućcie ogłoszenie, zobaczymy, co spłynie” ze względu na to, że jest taki układ sił, jaki jest na rynku, szanujemy się. Zachęcamy do tego, aby powiedzieć, jakim budżetem dysponujesz. Możemy też podpowiedzieć. Oczywiście, są raporty rynkowe, które można sobie przejrzeć. Jeszcze jedna gwiazdka przy raportach rynkowych: są one odzwierciedleniem tego, ile się zarabia na poszczególnych stanowiskach. Wejdźmy więc teraz w buty kandydata i dodajmy sobie jeszcze do tego, że on musi mieć jakąś motywację do zmiany pracy. Załóżmy, że ktoś zarabia 15 tysięcy złotych, jest e-Commerce managerem. Zgłaszasz się, jesteś firmą na podobnym rozwoju jak firma, w której obecnie pracuje. Proponujesz mu to samo wynagrodzenie, wyzwania – podobne. Czy on ma dużą motywację do tego, żeby zmienić pracę? Niekoniecznie, więc to jest bardzo istotne, żeby sobie odpowiedzieć na pytanie: „Z jakiego powodu ktoś miałby u nas pracować?”.

Podsumowując – miesiąc próbujesz sam, patrzysz, co się wydarzyło, czy są efekty, czy kandydaci się zgłosili. Jeśli nie, zgłaszasz się do specjalisty, który te kompetencje posiada i prowadzi dla ciebie ten projekt – przynajmniej w naszym przypadku dostarczenie kandydatów następuje w ciągu 21-30 dni. My prezentujemy wtedy 5+ kandydatów, z których klient sobie wybiera. Na siebie bierzemy już całą merytoryczną weryfikację, wspieramy w przygotowaniu tego case study, czyli klient ma to z głowy, za to płaci. Później po stronie klienta też możemy podpowiedzieć, jak ten proces wygląda. Zazwyczaj są to dwa, czasami trzy spotkania. Czasami klient jest jeszcze bardzo dociekliwy, może jeszcze przygotować sam jakiś panel, na przykład dyskusyjny, gdzie jest osoba, która jest w procesie rekrutacji i, powiedzmy, jest takie szanowne gremium po stronie klienta i jest wymiana zdań z różnych poziomów. Takie rozwiązania czasami klienci stosują.

Zastanawia mnie jeszcze jedna rzecz. Już nawet nie tylko w e-Commerce, ale wydaje mi się, że często tak wygląda rekrutacja, że szukamy gwiazdy na jakieś stanowisko. Stwierdzam w firmie, że mam potrzebę otwarcia działu HR, więc zatrudniam sobie taką HR-ową gwiazdę, która mi wszystko poukłada. Tak samo może być z zarządzaniem projektami, finansami, e-Commerce czy marketingiem, że wiesz – nie wiem, jak to zrobić, więc zatrudniam taką gwiazdę czy gwiazdora, który mi to po prostu sam poukłada i zrobi, że będzie dobrze. 

Zastanawiam się, na ile ty widzisz w tym ryzyko (abstrahując od finansów, bo możemy założyć śmiało, że takie finanse się znajdą) natomiast zastanawia mnie, czy są ryzyka związane z takim podejściem, że zatrudniamy gwiazdę, która nam odpowie na pytania, których my nawet nie umiemy zadać?

Tutaj wchodzimy trochę z jednym z punktów na starcie projektu – to jest zrozumienie, jakie zasoby klient ma w ogóle u siebie na pokładzie. Zawsze mówię, że jak masz same orły, to one mogą ci szybko wylecieć. Wchodzimy już trochę w obszar budowania samego zespołu. Nawet ostatnio w naszej firmie zrobiliśmy sobie taką właśnie analizę typów osobowości, jaki mamy zespół, i one są różne i fajnie się uzupełniają. 

Oczywiście musielibyśmy sobie doprecyzować, czym jest ta gwiazda, natomiast my z doświadczenia bardzo mocno ewoluowaliśmy w tym podejściu. Merytoryka była bardzo istotna, natomiast na ten moment gdybyś mnie zapytał po tych ponad stu projektach rekrutacyjnych, które przeszliśmy, plus jeszcze kilku, które się nie udały, to my często wolimy zarekomendować osobę, gdzie widzimy, że w ramach procesu rekrutacyjnego ona wykazała niezwykłą motywację do zmiany pracy i pracy u tego konkretnego klienta, niż osoba, która… Właśnie przykład tego case’u: były mocne osoby merytorycznie, ale ewidentnie nie było widać tej chęci. Wszystko więc zależy od tego, jakimi zasobami dysponujesz. Jeżeli, powiedzmy, ta gwiazda, o której powiedziałeś, będzie wspierana w ramach tej struktury, którą klient dysponuje, przez kompetencje, które ładnie się połączą… Tak, niestety, na takim poziomie ogólności mogę tylko w ten sposób odpowiedzieć. 

Czasami może to być OK, czasami nie. Dla nas jest bardzo istotne, kto jest jakim człowiekiem. Jeżeli ta gwiazda, o której wspomniałeś, jest też team playerem, osobą współpracującą, o której ludzie się dobrze wypowiadają i w swoim obszarze jest ekspertem, to jak najbardziej tak. Jeżeli natomiast mówimy o gwieździe, która jest supermerytoryczna, ale na bazie analizy i tego background checku wychodzi, że nie jest do końca fajnym partnerem do współpracy, ludzie nie chcą z nią współpracować, to wtedy mówimy: bardzo duży znak zapytania, drogi kliencie, dajemy ci taki feedback, rekomendacje, ale ty na koniec podejmujesz decyzję. Zdecydowanie wolimy osobę, która może być trochę słabsza w danym obszarze, może się douczyć, ale jeżeli ktoś jest, jak to my z Damianem, wspólnikiem, mówimy – ktoś gryzie trawę (lubimy taką retorykę piłkarską) czyli faktycznie jest taką osobą waleczną, która… Ostatnio miałem ciekawą rozmowę z jednym z e-Commerce managerów dużego retailera. Powiedział, że ma takiego pracownika, który czasami nie potrafi, ale na energii dowiezie. Coś w tym jest, czyli ta chęć do tego, ten ownership do tego, żeby dowieźć do końca ten projekt czy… w tym wypadku projekt czy jakieś zadanie, to to jest temat, na który my bardzo zwracamy uwagę.

Porozmawiajmy w takim razie jeszcze o tej drugiej stronie. Cały czas mówimy o firmach i weryfikacji kandydatów, ale mało było o samych kandydatach. Jak dobrze przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej?

Załóżmy, że jest to stanowisko albo specjalisty od spraw e-Commerce – gdzieś tam ogólne, na początek, albo e-Commerce managera. To, co mnie zdziwiło, to brak w ogóle podstawowego przygotowania kandydatów, takie podejście trochę od niechcenia, jak to nazwałem. Co powinien kandydat zrobić? Jeżeli już się zdecydowałeś, że bierzesz udział w danym procesie rekrutacyjnym, to pokaż szacunek w ten sposób, że się do niego przygotujesz. Co to znaczy? Poczytaj o tej firmie, jeżeli to jest marka nieznana. Zobacz, co oni obecnie robią. Jeżeli mają sklep internetowy – zobacz, jak on wygląda. Przejrzyj, może znajdziesz po prostu na SimilarWeb, co robi konkurencja. Przygotuj się do tej rozmowy. Dla nas, kiedy rozmawiamy z kandydatem, to jest bardzo pozytywna oznaka, kiedy on te wszystkie informacje sobie przetrawił i ma w głowie jakieś z grubsza kilka punktów, które mógłby zaproponować jako plan działania. To jest to, co możesz zrobić. To, co my rekomendujemy, to poczytaj newsy PR-owe klienta. To też bardzo dobrze robi, kiedy ty na przykład wiesz o tym, co się wydarzyło u klienta – otworzył nowy rynek, wdrożył jakąś nową linię produktów. Jeżeli wiesz o takich rzeczach, to też w bardzo dobrym świetle stawia cię w oczach rekrutującego. Czyli samo przygotowanie. 

Podsumowując: poznaj klienta, zobacz, na jakim rynku funkcjonuje, zobacz, co robi jego konkurencja. Już pomijam tak oczywistą rzecz, jak zapoznać się bardzo dokładnie z job description, czyli opisem stanowiska – czy to, co ty do tej pory robiłeś, w ogóle z tobą koresponduje zakładając, że klient sam robi tę rekrutację. Na LinkedIn trudno z tych opisów wywnioskować, czy ktoś faktycznie pasuje. Przywołam przykład tego marketing managera vs. e-Commerce managera od produktu – niby ta sama nazwa stanowiska. Kandydaci mogą więc to zrobić. To naprawdę dużo robi. To są podstawy, ale o tym się bardzo często zapomina.

Na koniec – gdybyś mógł jeszcze ze swoich doświadczeń wymienić takie trzy najczęstsze błędy, które są popełniane przez firmy albo przez kandydatów w obszarze i procesie rekrutacyjnym.

Brak dopasowania i czy faktycznie ktoś będzie w stanie rozwiązać twoje problemy – to jest absolutnie pierwsza rzecz. Druga sprawa to jest brak tego background checku. To błąd, bo jeżeli faktycznie zatrudniasz kogoś do firmy, nie myśl wyłącznie o merytoryce, ale pamiętaj też o tym, aby sprawdzić, kto jest jakim człowiekiem, czy będzie pasował do twojej kultury organizacyjnej. To są tak naprawdę te dwie rzeczy, i trzecia sprawa, jak już mówimy o takiej sytuacji, że klient prowadzi proces – przy niedoborze specjalistów niepodawanie widełek jest dla mnie bardzo dużym błędem. Konwersja z ogłoszeń (my to testowaliśmy), które posiadają widełki, jest dużo wyższa, więc zachęcam wszystkich do tego, żeby je podawali. Nie powinny nie mieć zbyt dużego rozstrzału typu 10-30 tysięcy, tylko, powiedzmy, 17-20 tysięcy. Te 2-3 tysiące to jest dobrze widziane, bo tego typu rozstrzały są niezbyt dobrze postrzegane przez kandydatów. To są trzy rzeczy. Jeżeli o nie zadbasz, zwrócisz na nie uwagę, to naprawdę wyeliminujesz dość duże ryzyko popełniania błędów.

Czy w temacie naszej rozmowy są jakieś materiały, które ty byś szczególnie polecił słuchaczom? Zakładam, że słuchają nas zarówno firmy, które chcą rekrutować specjalistów, jak i specjaliści, którzy chcą się rekrutować w e-Commerce. Czy mógłbyś wymienić kilka źródeł wiedzy dla jednej i drugiej strony? Takie, które, na przykład, kierują ciebie?

Powiem, co my czytamy najczęściej. Oczywiście, zachęcam do śledzenia Digitalx na LinkedIn. Bardzo dużo energii poświęcamy na analizę różnych źródeł. Tam się pojawia mnóstwo ze świata digital, e-Commerce – to jest pierwsza sprawa. Na pewno zachęcam do śledzenia Izby Gospodarki Elektronicznej. Tam są raporty, z których sam często korzystam. Kiedy piszę posty o różnych rynkach e-Commerce, posiłkuję się bardzo mocno danymi, które są przygotowane przez IGE. Jesteśmy członkiem IAB Polska – zachęcam do zapoznania z ciekawymi materiałami dotyczącymi na przykład rynku reklamowego. W tym roku oni wypuścili raport strategiczny właśnie na temat e-Commerce, dużo ciekawych danych. Na pewno Gemius – śledzenie raportów. Na pewno polecam śledzenie tego, czego ja słucham, a słucham ciebie, Marku. Tym bardziej się cieszę, że warto, bo w tych podcastach jest mięso. Są konkretne przykłady, co należy zrobić, żeby rozwiązać problemy. Słucham Merytorycznie o e-Commerce. To też jest ciekawe. Słucham Zaprojektuj swoje życie. To jest temat, który dotyczy często founderów i często te odcinki są powiązane z digital i e-Commerce. Bardzo ciekawi ta droga, którą przechodzisz na poszczególnych etapach funkcjonowania organizacji – kiedy firma się zmienia i rośnie. Słucham Technologicznie, który prowadzą Bartek Pucek i Jarosław Kuźniar. To są bardzo ciekawe odcinki, nawet ostatnio o HR, o rekrutacjach słuchałam ciekawego odcinka. Raporty Statisty też bardzo śledzę. Marketplace Pulse – jeżeli jesteś osobą, którą interesują marketplace, zachęcam do śledzenia tej strony, też na LinkedIn bardzo mocno się pokazują. Mamy także grupę, którą od jakiegoś czasu prowadzimy. Jest dedykowana HR-owcom i to jest grupa HR Tips And Insights To jest grupa, która jest na LinkedIn. Tak naprawdę jest dużo więcej tych miejsc, ale to są takie, których najczęściej słucham. To bym polecał ludziom, którzy albo chcą wejść do branży, albo interesują się, albo są też doświadczonymi zawodnikami. 

Jeżeli chodzi o kandydatów, którzy aspirują i chcieliby pracować w branży digital e-Commerce, to to, co mi przychodzi do głowy: mamy darmowe kursy Google. Nawiązaliśmy w zeszłym roku współpracę z DIMAQ. Są tam informacje o tym, w jaki sposób można dołączyć do akademii. Jest też coraz więcej kierunków na studiach, na których nasi wspólni koledzy wykładają, czyli mówimy o praktykach. Jest mnóstwo kursów, które można po prostu też znaleźć w Internecie w zależności od tego, jakie masz dane potrzeby: czy chcesz się skupić na analityce, Google Ads czy social mediach – tych materiałów obecnie jest sporo. To nie jest problem, wystarczą tylko chęci i zapoznanie się.

Kawał wiedzy. Wszystko podlinkuję, żeby nam się nie pogubiło. A dla ciebie mam ostatnie pytanie z natury czysto inspiracyjnej. Gdybyś miał zostawić naszych słuchaczy z taką jedną myślą, apelem, hasłem – taką jedną rzeczą, którą chciałbyś, żeby każdy zapamiętał po tym odcinku, to co by to było?

To jest to, co powtarzałem wielokrotnie – zatrudniaj ludzi przez pryzmat problemów, które mają dla ciebie rozwiązać teraz i w przyszłości. Ta zmiana maindsetu, która też u nas jako przedsiębiorców naprawdę wiele zmieniła. To był jeden z ważniejszych momentów, kiedy my z moim wspólnikiem to zdanie usłyszeliśmy, powiedzieliśmy: „WOW!”. Proste, bardzo skuteczne, bardzo zmienia maindset. To samo w firmie. Pomyśl, jakie masz problemy, i pod tym kątem pozyskuj ludzi. To jest ta jedna rzecz, którą ja bym tutaj zostawił.

Dziękuję za twoją wiedzę, dzięki za naszą rozmowę. Trzymaj się i do usłyszenia następnym razem.

Dzięki bardzo za rozmowę i zapraszamy.